De Beste Navnene For Barn

Gulv:

Fødselsdato:

En veiledning for å håndtere vanskelige interaksjoner på jobben

Tips for å håndtere arbeidskonflikt
Foto av Redd F på Unsplash

Vanskelige interaksjoner, som skjønnhet, er ofte i øyet til betrakteren. Du kan føle at en raskt snakkende leder er for sløv mens kollegaen din, som vil ha «bare fakta», elsker å jobbe med henne. Atferd virker ofte vanskelig når den er annerledes enn vår, eller den er i veien for å møte våre behov. Forskjeller i arbeidsstiler eller verdier kan også føre til problemer. Det samme kan situasjoner der teammedlemmer har divergerende mål og mål. Ulike grunnårsaker til vanskelige interaksjoner diskuteres mer detaljert senere.

Er det verdt tiden din?

Det er alltid viktig å opprettholde gode arbeidsforhold, men ikke alle relasjoner eller interaksjoner er like viktige. Når du tenker på å forbedre arbeidsforhold, husk hvor viktig hvert forhold er for deg – på lang og kort sikt. Hvis du har problemer med arbeidsstilen til lederens assistent og du trenger å samhandle med ham daglig om kritiske saker, har dette forholdet høy prioritet. Men du vil gi en lavere prioritet til å løse forskjeller med en kollega som har blitt overført fra prosjektet.

Hva kommer i veien?

Å lære å håndtere vanskelige interaksjoner gir enorme fordeler, men det krever hardt arbeid. Barrierene for vellykket løsning spenner fra manglende evne til å gjenkjenne problemet, til feil tro, til psykologisk frykt for visse situasjoner.

Unnlatelse av å identifisere problemet	Identifiser om problemet er en atferd eller en situasjon
Tro på at vanskelige interaksjoner er andres feil, eller at du ikke har noen rolle/kontroll over hvordan disse interaksjonene foregår	Erkjenn din rolle i det vanskelige og finn ut hva du kan gjøre for å oppnå ønsket resultat
Frykt for konflikt	Erkjenne at selv om konflikt kan føles ubehagelig, er det en del av livet. Undersøk måter å gjøre deg mer komfortabel med å møte konflikter. For å motivere deg selv, fokuser på de positive resultatene.
Ikke klar til å håndtere resultatet av en vanskelig interaksjon, foretrekker du å akseptere status quo	Vurder om risikoen ved det vanskelige samspillet er verdt fordelene ved en forbedret situasjon. Hvis de er det, kartlegg en plan og hold den i fokus.
Troen på at problemet vil løse seg selv.	Problemer løser seg vanligvis ikke av seg selv. Undersøk hvorfor.

Grunnårsaker til vanskelige interaksjoner og deres løsninger

Når du oppfatter at en bestemt atferd forårsaker problemer, prøv å identifisere grunnårsaken. Noen eksempler følger.

Oppgave 1

Du oppfatter problemer annerledes enn den andre personen. For eksempel oppfatter du den øverste ledelsens direktiver som viktigere enn et teammedlem gjør.

Hvorfor ser de det slik?

Vi har hver vår måte å oppfatte hendelser på, og det former vår forståelse av verden. For eksempel, hvis du har opplevd en permittering, kan du lese ledelsens kunngjøring om en utvidelse veldig annerledes enn en som aldri har mistet jobben. Når vi fokuserer på faktorer som virker mest relevante for oss, ser vi etter bevis som støtter våre synspunkter. Og vår oppførsel kommer fra denne forståelsen.

Kjønn, arbeidsroller og arbeidserfaring kan alle påvirke perspektivet. Den gamle som har vært i selskapet i 27 år og vet hvordan ting alltid har blitt gjort, vil ha et helt annet perspektiv fra en nyansatt nyutdannet handelshøyskole.

Løsning 1

Når du jobber med atferd du synes er vanskelig, er det viktig å spørre, eller i det minste gjette, om den andres perspektiv. Når du er i stand til å anerkjenne det andre synspunktet og verdsette den andre personens oppfatning av situasjonen, kan du bevege deg mot en løsning.

La oss si at du finner noens utholdenhet i å jobbe med et problem du anser som uviktig å være basert på hennes oppfatning av at situasjonen er kritisk - den erkjennelsen kan hjelpe deg å begynne å forene forskjellene dine.

Oppgave 2

Du motiveres av ulike intensjoner. Du motiveres av kvalitet, mens en kollega motiveres av prestasjon.

Hvorfor oppfører den andre personen slik?

For å forstå noens oppførsel, må du forstå hva som motiverer den personen. Det er mulig å bli påvirket av mer enn én årsak, men det er alltid en dominerende.

Arbeidsatferd er ofte motivert av behovet for å:

fullføre jobben raskt. For eksempel kan noen som vurderer fullføring som en prioritet ha liten tålmodighet til å vente på ytterligere detaljer.
fullføre jobben uten feil. Noen som ønsker å fullføre prosjektet feilfritt kan holde på informasjon eller ha problemer med å ta raske beslutninger.
bygge relasjoner i løpet av jobben. Noen som liker å komme overens kan synes det er vanskelig å gi ærlige tilbakemeldinger.
få anerkjennelse for jobben. Noen som ønsker anerkjennelse kan prøve å utvide sitt prosjektansvar til et høyt profilert område for å sikre anerkjennelse.
unngå straff eller misbilligelse under jobben. Noen som ønsker å unngå misbilligelse, kan strekke seg langt for å unngå risiko.

Hver motivasjon har sine plusser og minuser. De virkelige problemene har en tendens til å starte når folks behov ikke dekkes. For eksempel kan personer som har et stort behov for å komme overens ha problemer med å hevde seg i frykt for ikke å bli likt.

Løsning 2

Når du vet hva som motiverer noen, kan du prøve å imøtekomme ham eller henne, til gjensidig nytte. Du kan også bruke det du vet om den andre personen til å forutse hvordan dere to best kan samarbeide.

Hvordan møte andres behov

Får ikke oppgaven gjort raskt	Blir mer kontrollerende	Erkjenne den andre personens prioritet for å oppnå resultater. Hold kommunikasjonen med ham eller henne fokusert og til poenget.
Får ikke gjort oppgaven riktig	Blir mer perfeksjonistisk og mer utålmodig med andre arbeidsstiler	Erkjenn behovet for nøyaktige detaljer og legg stor vekt på detaljene i din kommunikasjon med den andre personen.
Kommer ikke overens med andre	Godkjenningssøkende atferd intensiveres	Vis at du bryr deg ved å starte vennlige interaksjoner og personlig kommunikasjon
Får ikke oppmerksomhet	Blir mer oppsiktsvekkende	Gjenkjenne bidragene til den andre personen entusiastisk.
Avvisning fra andre	Blir mer risikovillig	Erkjenne frykten for misbilligelse og oppmuntre til å ta avgjørende handlinger basert på fakta.

Problem

Du jobber og kommuniserer annerledes. Du liker å ha alle problemer åpent, men lederen din foretrekker å håndtere problemer én om gangen.

Hvorfor gjør han eller hun det på den måten?

Folk har foretrukket arbeids- og kommunikasjonsstiler. Noen stiler fungerer naturlig godt sammen, mens andre kolliderer.

Nedenfor er fire foretrukne stiler med beskrivelser og detaljer om hvordan de fungerer. Bestem hvilken som høres mest ut som deg og hvilken som virker mest som den andre personen i samhandlingen din.

Løsning

Når du har identifisert arbeidsstilen din og den andre personens, kan du fokusere på hvordan du imøtekommer hverandres preferanser.

Typer personligheter og deres funksjoner

Regissører	Oppgaveorienterte mennesker som liker å ta ansvar for mennesker og situasjoner. De har en tendens til å være konkurransedyktige.	De gjør ting på sin måte og vil gå til ytterligheter for å jobbe selvstendig.
Tenkere	Oppgaveorienterte mennesker som er metodiske og gjennomtenkte om hvordan og hvorfor i prosjektet. De har en tendens til å like komplekse, kontemplative oppgaver	De gjør ting forsiktig og forsiktig. De tar stilling til saker etter at de har fått tid til privat ettertanke.
Sosialister	Menneskeorienterte mennesker som søker godkjenning fra andre. De har en tendens til å like spontane og uttrykksfulle aktiviteter.	De er idémennesker som bruker overbevisende kommunikasjon for å få andre til å jobbe med dem.
Relaterte	Menneskeorienterte mennesker som søker stabilitet og trygghet. De har en tendens til å like teamarbeid og trenger å kjenne til trinnvise planer.	De er diplomatene som kan finne måter å komme frem til felles løsninger på.

Problem

Din oppførsel fremmer en negativ atferd. For eksempel fører din årvåkenhet til et prosjekts tidsfrister til at et teammedlem tar mindre ansvar for å møte milepæler.

Hva gjorde jeg for å påvirke dem til å oppføre seg slik?

Atferd fungerer ikke isolert. De er reaksjoner på noe eller noen. Ingen kan få noen andre til å gjøre eller føle noe, men det er fortsatt viktig å erkjenne din rolle i å påvirke andres oppførsel.

Løsning

Når du er klar over hva du gjør som fører til en uønsket oppførsel hos noen andre, prøv å unngå det eller gjør noe annerledes. Å påvirke atferd er en dynamisk prosess - du kan ofte se hva som fungerer umiddelbart. Så hvis du ikke får de resultatene du ønsker, prøv noe annet.

Hvordan jobbe med forskjellige arbeidsstiler

Regissører	Myndighet og kontroll	Gi dem informasjon raskt, slik at de kan ta en hensiktsmessig avgjørelse
Tenkere	Nøyaktighet og presisjon	Nærmer deg dem på en ikke-truende måte. Gi dem tid til å samle informasjon og overveie
Sosialister	Popularitet og utseende	Gi dem informasjon og la dem gjøre det klart at beslutningen er samarbeidende.
Relaters	Tilhørighet og stabilitet	Gi dem informasjon og be dem om deres mening

Bør du alltid prøve å jobbe med vanskelig oppførsel?

Nei. Noen atferd er for vanskelig å ta tak i i en bedrift, eller utbetalingen er ikke nok til å rettferdiggjøre tiden brukt på det. Vurder de mulige resultatene og avgjør om tiden din er verdt det.

Jeg forstår den andres oppførsel, men jeg liker fortsatt ikke å jobbe med ham. Hva kan jeg gjøre?

Husk at fokus skal være på resultatene og arbeidsforholdet. Du trenger ikke å like personen for å finne det verdt å ta tak i hans eller hennes vanskelige oppførsel. Hold fokus i samtalen på resultater og på hvordan du kan forbedre arbeidsforholdet. To personer kan jobbe veldig effektivt uten å like hverandre.

Når grunnårsaken er en situasjon

Når vanskeligheten er situasjonen og ikke nødvendigvis en spesifikk atferd, må du kommunisere effektivt for å forene forskjeller og komme til enighet.

Hør først

'Lytt først' betyr å fokusere på å være åpen og ikke-dømmende mens den andre personen forklarer sin begrunnelse. Denne typen lytting bidrar til å skape en klarere forståelse av personens hensikt. Det kan også bygge tillit og gjensidig verdsettelse.

Vis at du prøver å jobbe med noen

Utsett dommen ved å holde sinnet åpent for andre synspunkter
Lytt ettertenksomt til ordene og intensjonen. Ta notater.
Omskriv det du har hørt for å sjekke for forståelse. For eksempel, 'Det jeg hører deg si er....'
Still spørsmål for avklaring. For eksempel, 'Hva spesifikt med min anbefaling ser du på som et problem?

Forene forskjeller: Problemer, posisjoner og interesser

Når folk inntar ulike holdninger til en sak og holder fast ved dem, stopper teamarbeidet opp. Nøkkelen til å forene forskjeller er å forstå den andre personens perspektiv ved å stille åpne spørsmål, og å gjøre perspektivet ditt klart ved å forklare begrunnelsen din.

Utgave	Diskusjonspunkt eller tvist	Ekstra ferietid
Stilling	Holdning man tar til saken	Stilling A: Jeg bør få samme ferie som de andre avdelingslederne. Stilling B: Du kan ha samme ferie når du har vært her lenger
Renter	En persons ønske eller mål	Interesse A: Jeg ønsker å bli behandlet rettferdig, Interesse B: Jeg trenger at du er tilstede for å administrere denne store programvareimplementeringen
Kreativ løsning	Løsningen tilfredsstiller begge interesser i det minste delvis	Få en ekstra uke med ferie, men ta den av bare som en serie med langhelger

Bruk spørsmål til å avdekke interesser

Vanligvis vet folk hva problemet forårsaker vanskeligheten og hva deres holdning til det er. Imidlertid er de kanskje ikke klar over de underliggende interessene som former deres posisjon. For å avdekke disse interessene må du stille åpne spørsmål. For eksempel, 'Hvorfor er det slik at du ikke er villig til å gi meg samme mengde ferietid som andre avdelingsledere har?'

Bruk resonnement for å få frem poenget ditt

Du må også kunne forklare dine egne underliggende interesser. Oppgi din posisjon, dataene som støtter den, og virkningen av det du foreslår. Få den andre personens reaksjon på forklaringen din.

Når du og den andre personens interesser er klart forstått, kan dere to begynne å søke etter kreative løsninger.

Grunnleggende trinn for håndtering av vanskelige interaksjoner

Identifiser årsaken
Velg en strategi basert på grunnårsaken.
Implementere strategien.
Overvåk strategiens effektivitet

Identifiser årsaken

Vanskelige interaksjoner kan oppstå fordi:

to personer oppfatter en atferd, et problem eller en situasjon annerledes
to personer er motivert av ulike interesser
to personer har forskjellige arbeidsstiler
en persons oppførsel fremmer negativ oppførsel fra den andre personen.

Velg en strategi basert på årsaken

Prøv å forstå det vanskelige samspillet fra den andres perspektiv.
Still åpne spørsmål for å avdekke den andre personens motivasjoner.
Når grunnårsaken er atferd, identifiser den underliggende følelsen-frykt, bekymring, etc. – og erkjenne det til den andre personen.
Når grunnårsaken er en arbeidsstil, prøv å justere oppførselen din slik at du samhandler med den andre personen på den måten hun eller han føler seg mest komfortabel med.
Når grunnårsaken er din egen oppførsel, endre den.
Når kilden til vanskeligheten er en situasjon, arbeid med å avdekke den andre personens interesser og kommuniser dine egne også.

Overvåk strategiens effektivitet

Lytt nøye under gjennomføringen.
Gi den andre personen en sjanse til å svare.

Trinn for å endre din egen atferd

Identifiser atferden du misliker hos en annen person.
Undersøk hvilken endring i din egen atferd som sannsynligvis vil minimere den vanskelige oppførselen hos den andre personen.
Utforsk verdiene og oppfatningene som gjør det vanskelig for deg å endre.
Velg ett område der du kan innkvartere den andre personen.
Implementer strategien din sakte.
Se nøye etter eventuelle endringer i den andre personens oppførsel - sørg for å belønne slike endringer.

Trinn for å forberede seg på en vanskelig interaksjon

Definer formålet med samhandlingen sammen.
Beskriv eventuelle hendelser som påvirker denne interaksjonen.
Identifiser de ønskede sluttresultatene og eventuelle hindringer som finnes.
Vær forberedt på å beskrive hva som vil skje hvis problemet ikke blir løst.

Trinn for bruk av kommunikasjonsteknikker for å avstemme forskjeller

Bruk aktive lytteteknikker for å formidle interessen din.
Oppdag hver persons underliggende interesser
Be om og kom med forslag til hvordan du kan løse problemet.

Bruk aktive lytteteknikker for å formidle din interesse

Sett til side dine egne reaksjoner og lytt etter den andres intensjoner og følelser.
Til å begynne med, hold dine egne meninger utenfor samtalen.
Omskriv det du hører.
Se etter eventuelle uuttalte antakelser eller følelser den andre personen kan ha

Oppdag hver persons underliggende interesser

Gjør dine oppfatninger og begrunnelser eksplisitt.
Sjekk for forståelse.
Be den andre om å avklare hennes eller hans synspunkt.
Anerkjenne den andres synspunkt.

Be om og kom med forslag om hvordan du kan løse problemet

Start med små avtaler.
Arbeid med én idé om gangen.
Fokuser på enighet, ikke uenighet

Tips for effektiv lytting

Utsette dommen
Omskriv hva den andre personen har sagt
Still åpne spørsmål.
Oppretthold øyekontakt og bruk kroppsspråk som indikerer mottakelighet.

Tips for å opprettholde effektive arbeidsforhold

Legg vekt på en gjensidig problemløsende tilnærming.
Vær imøtekommende.
Godta folk som de er.
Hold forholdsproblemer atskilt fra prosessproblemer.
Vær.åpensinnet.
Balanser fornuft med følelser
Bruk aktiv lytting til å spørre, lytte og forstå den andre personen
Rådfør deg med andre før du bestemmer deg for en handling
Stol på overtalelse for å komme til avtaler

Tips for å reagere på forstyrrende atferd

Du kan ikke unngå konflikter, men du kan administrere resultatene deres
Behandle vanskelig atferd som et leddproblem
Etablere enighet om kjernesaker. Arbeid i nåtid - unngå referanse til tidligere feil
Ikke bli fanget i en øye-for-øye-politikk.

Tips for å jobbe med spesielt vanskelig atferd

Løser på samme problem og lar deg ikke gå videre	Demonstrere at problemet er hørt og tatt opp. Hvis personen ikke kan gi slipp på det, spør om han eller hun vil bruke fem minutter på å gjøre poenget igjen, slik at du kan gå videre til resten av temaene.
Gjenstander mot alt	Før interaksjonen, få en avtale om at alle emner vil bli tatt opp før du eliminerer noen.
Bruker erfaring og annen legitimasjon for å argumentere for et poeng	Anerkjenne opplevelsen, men forklar et annet syn.
Angriper posisjonen din og tar en aggressiv holdning	Gjenta den andre personens hovedpoeng. Sett saken din fast og stå ved den.
Påtar seg forpliktelser og avtaler som han eller hun ikke kan oppfylle	Hjelp personen til å planlegge, slik at han eller hun kan gjøre realistiske forpliktelser. Gjør det trygt for personen å ta på seg det han eller hun kan fullføre i tide. Støtt personen i å oppfylle hans eller hennes forpliktelser.
Gir ingen kommentarer og føler seg stadig godt bevoktet	Sørg for at han eller hun har tid til å snakke. Still åpne spørsmål og vent på svaret.

Tips for å håndtere rollespesifikk atferd

Tips for å administrere en direkterapports vanskelige oppførsel

Før interaksjonen:

Gjør forventningene dine eksplisitt.
Forbered deg mentalt - repeter hvordan det kan fortsette.
Rådfør deg med en tredje person for råd

Under interaksjonen:

Ta en pause.
Tell til 10 hvis en pause ikke er mulig.
Anerkjenn og snakk om følelsene dine.
Godta ansvar for oppførselen, hvis det er hensiktsmessig.

Tips for å håndtere en kollegas vanskelige oppførsel

Arbeid sammen med et problem for å se om felles mål kan inspirere dere til å jobbe bedre sammen.
Del kreditt for å redusere rivalisering.
Gi tilbakemelding om problemene du finner er et problem.

Tips for å håndtere vanskelig atferd fra lederen din

Vurder om personen er klar over virkningen av atferden.
Prøv å finne ut om en underliggende oppfatning av arbeidet ditt er i veien for samarbeidet.

Den ultimate takeawayen

Nå vet du nesten alt du trenger å vite om å håndtere konflikter på jobben. Husk at hver situasjon er forskjellig, men vanligvis kan det å praktisere god kommunikasjon og prøve å identifisere roten til problemet bidra til å løse problemer mye raskere.

Har du noen tips for å håndtere vanskelige interaksjoner på jobben? Gi oss beskjed i kommentarene nedenfor!

Dette innholdet er nøyaktig og sant etter forfatterens beste kunnskap og er ikke ment å erstatte formelle og individuelle råd fra en kvalifisert fagperson.